Desde CGT estamos viendo cómo en muchos proyectos se
están llevando a cabo modificaciones en las condiciones de los servicios; los
clientes presionan y los gerentes no saben decir que no, y esto supone una modificación
sustancial, en algunos casos traumática, de las condiciones de los
trabajadores.
No
es el primer proyecto en el que en las últimas semanas se recibe el fatÃdico correo
que informa de que se ha firmado con el cliente un pliego de condiciones que
incluye una ampliación de horario, y el servicio se debe prestar hasta las
20:00 horas; consecuentemente, los trabajadores tienen que organizarse para dar
servicio hasta esa hora. Para ello irán rotando, de forma que retrasarán el
horario de entrada para adecuarlo al de salida; es decir, las horas efectivas
de trabajo no cambian, pero son distribuidas de otra manera.
Perplejo, te haces la siguiente pregunta: Mi contrato es muy
clarito, hora de entrada las 8 y salida a las 5, viernes y en verano jornada
intensiva hasta las 3. Luego, esta modificación ¿es LEGAL?
Primero,
debemos suscribir dicha modificación al ámbito de la voluntariedad y del mutuo
acuerdo (remunerada en algunos casos y llegando a acuerdos, como en el caso de
algunos proyectos en los que ya se está realizando). En el caso de que no
existiera tal voluntariedad, esto entrarÃa en el ámbito de una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
La diferencia entre una modificación sustancial y una
modificación no sustancial es que en la segunda, el trabajador debe acatar
la orden, porque ese tipo de modificaciones entran dentro de la facultad de
dirección del empresario; en el caso de las modificaciones sustanciales (las
más relevantes), el empresario sólo puede realizarlas cuando existan
causas justificativas (económicas, técnicas, productivas, organizativas). Además,
el trabajador puede impugnar la modificación para recuperar su horario normal,
o extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización y a cobrar
el paro.
Los juzgados han declarado si la
modificación del horario es "sustancial" o no (en función de
la relevancia del cambio), en los siguientes aspectos:
- Cambio de jornada intensiva a jornada partida.
- Suprimir el horario flexible (en la entrada y salida) o el horario de verano.
- Retrasar en 2 horas el inicio de la jornada laboral.
La doctrina del Tribunal Supremo viene señalando
de forma reiterada que por “modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que
entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos
fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista “ad
exemplum” del art. 41.2 Estatuto de los Trabajadores”, entre las
que se incluyen las indicadas antes.
Por lo tanto, el cambio consistente en retrasar
la entrada y la salida al trabajo es una modificación sustancial, al entenderse
que este cambio repercute de manera relevante y peyorativa en el ámbito
personal, social y familiar de las personas afectadas.
Derecho a ser repuesto en las anteriores condiciones
Cuando el trabajador considere que la
modificación de las condiciones no obedece a ninguna causa justificada, pero
tampoco opte por demandar la resolución de su contrato con derecho a
indemnización y paro, tiene la posibilidad de acudir al Juzgado de lo Social
para que éste declare la inaplicación de las nuevas condiciones y el derecho
del trabajador a ser restituido en las condiciones anteriores de trabajo.
Derecho a resolver el contrato de trabajo con indemnización
En cualquier caso, el trabajador entró a trabajar
bajo unas condiciones determinadas, por lo cual, de verse éstas modificadas,
podrÃa verse obligado a buscar un nuevo trabajo, dado que las nuevas
condiciones no satisfacen sus expectativas o necesidades (especialmente cuando
hablamos de rebajas salariales o de la jornada).
En ese caso existen dos posibilidades que son las
que determinarán la cuantÃa de la indemnización que el trabajador tiene derecho
a percibir:
- Si existiese una verdadera causa justificativa para modificar las condiciones de trabajo, la indemnización será de 20 dÃas por año trabajado, con un máximo de 9 meses.
- Cuando no se respeta alguno de los requisitos exigibles (no existe causa, o no se comunica al trabajador y a sus representantes) y la modificación "redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador", éste tiene derecho a solicitar la resolución de su contrato con la indemnización máxima legal, 45/33 dÃas de salario por año trabajado.
La empresa no ha
informado oficialmente a CGT sobre estos cambios de horario,
pero hemos solicitado información de los proyectos en los que se está
practicando esta medida y solicitaremos en breve una reunión a RRLL para tratar
este tema, establecer en qué forma se puede compensar esa redistribución de
horas y conseguir que los viernes la comida sea pagada.
Si estás en esta situación y
necesitas asesoramiento, ponte en contacto con CGT por los siguientes canales.
¡SI NADIE TRABAJA POR TI, QUE NADIE DECIDA POR TI!
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