Código ético y cumplimiento legal en Indra.

Un año más volvemos con el Código ético y cumplimiento legal, y al igual que la empresa insiste en aplicar este código, nosotros volvemos a insistir en recordar que es ilegal, para ello haremos unas breves consideraciones: 

• El Código Ético ha sido creado por la Dirección sin ninguna negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), es una imposición unilateral que carece de la validez legal requerida.

• Los trabajadores de Indra tienen el suficiente conocimiento como para saber que en materia penal, exclusivamente se van a sentir legislados por lo que dicten las leyes del Estado, y no por lo que unilateralmente quiera imponer la empresa.

Indra además insiste en obligar a todos los trabajadores a la realización de un curso, consistente en un video, en el que se incluye un test en el que si no contestas o contestas mal, no avanza no pudiendo finalizar el curso de obligado cumplimiento.

La duda que nos surge es, si es de obligado cumplimiento para todos los trabajadores de Indra, ¿en este grupo se incluyen a los consejeros y personal imputado en los casos de corrupción Lezo, Púnica, formación, elecciones Angola, etc….? ¿Se les ha aplicado el código ético y cumplimiento legal?

Por ultimo comentar que el video, está muy guay, presentado por el locutor y actor de doblaje, Claudio Serraro, que por cierto dobla a Ben Affleck, entre otros actores, actor que interpreta a Batman, el justiciero que lucha contra el crimen organizado, casualidad o pitorreo.

¡SI NADIE TRABAJA POR TI, QUÉ NADIE DECIDA POR TI!

Los firmantes del convenio TIC modificarán los artículos que regulan la ultraactividad para garantizar lo que (según ellos) ya estaba garantizado.

Los firmantes del Convenio Estatal de Consultoría actualmente en vigor han hecho un anuncio sorprendente. Van a modificar el articulado de dicho convenio que regula la ultraactividad porque el redactado anterior la garantizaba sin ningún lugar a dudas y eso era justo lo que ellos pretendían. Cuando algo funciona exactamente como te has propuesto que funcione no parece razonable cambiarlo. ¿Por qué lo hacen, entonces?¿Es posible que no estuviera tan garantizada la ultraactividad como nos querían hacer creer? En efecto, ese precisamente es el motivo del cambio, y os vamos a explicar por qué:

Desde la publicación en el BOE del XVII Convenio Estatal de Consultoría el pasado mes de marzo, en la Coordinadora de Informática de CGT hemos venido estudiando los artículos del mismo para evaluar su impacto en el sector. Aunque ya habíamos analizado el preacuerdo que se hizo público en diciembre del año pasado (en el que hubieron de basarse l@s militantes de CCOO para decidir su voto en el referéndum), nos encontramos en el texto definitivo del convenio una novedad fundamental que no se había incluido en dicho preacuerdo: el redactado de uno de los artículos que rigen la ultraactividad había cambiado sustancialmente respecto al XVI Convenio.
 
El hecho hizo sonar todas las alarmas. Se llama ultraactividad a la continuidad de las cláusulas de un convenio que rigen las condiciones laborales una vez finalizado el plazo nominal de vigencia y hasta que haya otro convenio que lo sustituya. Si no se garantiza, una vez finalizada la vigencia del convenio pueden suceder dos cosas: o bien deja de existir el convenio, o bien la patronal forzará la firma de un nuevo convenio a la baja, bajo la amenaza de quedarnos “a Estatuto de los Trabajadores pelado”.
 
El análisis preliminar que hicimos del cambio no fue tranquilizador, y el informe que pedimos a nuestros servicios jurídicos confirmaba dicho análisis. La ultraactividad estaba, cuando menos, amenazada. Explicamos brevemente por qué.
 
La vigencia del XVI Convenio (el anterior al actual) se establecía en el artículo 4:
 
Artículo 4. Ámbito temporal.
La duración del presente Convenio Colectivo será de tres años [...] prorrogándose, tras el 31.12.2009, anualmente por tácita aceptación y en sus propios términos, en tanto no inicie su vigencia el XVII Convenio Colectivo Estatal, en los términos del artículo 5.
 
Las condiciones de esta prórroga a tener en cuenta aquí son tres: anualmente, por tácita aceptación, y en los términos del artículo 5. Es decir, se prorrogará año a año, según indique el artículo 5, porque se entiende que las partes aceptan dicha prórroga tácitamente. ¿Y qué decía el artículo 5? Lo siguiente:
 
Artículo 5. Denuncia y revisión.
Denunciado el presente Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales y se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.
 
El contenido normativo (todo aquello que afecta a las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras del sector) se mantendría en vigor “hasta que no se logre un acuerdo expreso”. Es decir, un convenio nuevo. Nunca nos quedaríamos sin convenio.
 
Ahora veamos qué pasaba en el convenio actual según su redactado original, ese que tan garantista era pero que ha habido que modificar. El artículo 4 era muy parecido al del XVI Convenio:
 
Artículo 4. Ámbito temporal.
 
[…]
 
El convenio colectivo agotará su vigencia el 31.12.2019 prorrogándose a partir de dicha fecha por tácita aceptación y en sus propios términos en tanto no inicie su vigencia el Convenio Colectivo Estatal que lo sustituya, en los términos del artículo 5.
 
De nuevo la prórroga se realizaría anualmente, por tácita aceptación, y en los términos del artículo 5. Era ese artículo el que contenía los cambios que tanto nos habían preocupado:
 
Artículo 5. Denuncia y revisión.
 
El Convenio Colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediara denuncia expresa de ninguna de las partes legitimadas para negociar y promover la negociación conforme al art. 87 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha denuncia ha de llevarse a cabo dentro de los últimos tres meses de la vigencia o prorroga en curso.
 
Traducción: una vez finalizada la vigencia (es decir, a partir de 2020), el convenio se prorrogará siempre que no haya dicho una de las partes que ya no le vale el convenio y quiere negociar otro. ¿Qué pasaría entonces? Según la versión de CCOO, evidentemente se mantendría el convenio hasta que hubiera otro nuevo, pues el artículo 4 seguía dejando bien claro que la prórroga se produciría “en tanto no inicie su vigencia” el convenio nuevo. Sin embargo, olvidan mencionar que esa era sólo una de las condiciones de la prórroga. Otra era la “tácita aceptación” de las partes firmantes. Cuando una parte denuncia el convenio, hay un rechazo explícito al mismo, por lo que no puede haber “tácita aceptación”. Por lo tanto, la denuncia, con este redactado, suponía el fin de la prórroga. Puesto que una de las partes que puede realizar dicha denuncia es la patronal, creemos que se entenderá nuestra inquietud (sobre la tranquilidad de CCOO y UGT al respecto hasta que CGT y otros sindicatos lo denunciamos públicamente mejor no decimos nada, que luego dicen que nos metemos mucho con ellos).
 
Por suerte, a causa de nuestra denuncia, el artículo 5, según han anunciado los firmantes, se va a modificar para tapar ese agujero que no existía. ¿Y en qué va a consistir la modificación? Veámosla:
 
Artículo 5. Denuncia y revisión
El Convenio Colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediará denuncia expresa de ninguna de las partes legitimadas para negociar y promover la negociación conforme al art. 87 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha denuncia ha de llevarse a cabo dentro de los últimos tres meses de la vigencia o prorroga en curso.
 
Denunciado el presente Convenio y hasta que se firme otro posterior, se mantendrá en vigor su contenido íntegro, en tanto no inicie su vigencia el convenio colectivo estatal que lo sustituya.
 
Se mantiene el primer párrafo sin tocar. El segundo párrafo, sin embargo, rescata el redactado del Convenio XVI para clarificar qué pasa con la vigencia del convenio una vez denunciado el mismo: se mantiene “en tanto no inicie su vigencia el convenio colectivo estatal que lo sustituya”.
 
Consideramos que con este cambio, ya pueden quedarse tranquilos y tranquilas los trabjadores y las trabajadoras del sector: la ultraactividad del convenio vuelve a estar garantizada.

¡SI NADIE TRABAJA POR TI, QUÉ NADIE DECIDA POR TI!

El permiso de paternidad se amplía a 5 semanas.

Los padres españoles que tengan un hijo a partir de este jueves, 5 de julio, podrán disfrutar de una semana más de permiso de paternidad, cinco en total. Esta es una de las medidas incluidas en la ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE) del 2018, que se ha publicado el miércoles 4 de julio en el Boletín Oficial del Estado (BOE), con lo que entrarán en vigor el jueves 5 de julio.

La previsión inicial, una vez aprobado definitivamente la ley en el Congreso del los Diputados la semana pasada, era que el pasado lunes se publicase en el BOE y entrase en vigor, pero la necesidad de solucionar algunos problemas de redactado aplazaron la publicación. A partir del jueves podrán beneficiarse de esta semana adicional los progenitores cuyos hijos nazcan desde el 5 de julio en adelante pero no los que hayan sido padres antes de esta fecha, aunque el alumbramiento haya tenido lugar en el año 2018, o incluso este misma semana, antes del jueves.

La decisión de ampliar una semana este año la duración del permiso de los padres para el cuidado de sus hijos es consecuencia del acuerdo de investidura de Mariano Rajoy al que llegaron PP y Ciudadanos. En él se pedía un aumento inicial, para 2017, para que los padres tuvieran una baja de cuatro semanas por el nacimiento de un hijo. Este periodo debía ser ampliado a razón de una semana por año, de manera que ahora este permiso llega a las cinco semanas. Además, gracias a una enmienda pactada por Unidos Podemos y PP, los PGE incorporan otra novedad con respecto a estos permisos: la posibilidad de que los funcionarios públicos que tengan un hijo puedan cogerse las cinco semanas de permiso sin la obligación de hacerlo de forma simultánea a la madre. De esta forma, podrán disfrutar de su baja tras las 16 semanas de la madre, ampliando el periodo total de ambos progenitores a 21 semanas.

La ampliación del permiso de cuatro a cinco semanas así como el incremento del número de beneficiarios, ha motivado en los Presupuestos de este año un aumento de un 4,5 por ciento hasta los 2.559 millones de euros en el conjunto de prestaciones que aparecen vinculadas a la cesación temporal en el trabajo por nacimiento de hijo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

Este incremento coincide con la tramitación en el Congreso de los Diputados de una proposición de ley de Unidos Podemos para que los permisos de maternidad y paternidad sean iguales e intransferibles. La Cámara baja dio luz verde a la iniciativa el pasado 26 de junio, por unanimidad.